Rolando Daza
Apunte:
Las empresas asentadas en nuestro estado, sobre todo las zapateras y curtidoras y tradicionales, se encuentran con no poder “conseguir o conservar” la mano de obra competente para atender las demandas del mercado nacional e internacional. No tan solo es por los bajos sueldos, también es debido a que las generaciones han evolucionado por un esquema de trabajo semejante al que se generó en la pandemia o por una falta de creatividad o de “deseos” de mejorar al personal por parte de las empresas.
Muy cierto, el sueldo es el principal motivante para incorporarse a una empresa, sin embargo, los empleados también buscan organizaciones que tengan liderazgo, que brinden oportunidades de desarrollo y crecimiento, buen ambiente, respeto a la jornada laboral y prestaciones que ayuden con sus necesidades.
Todos esos factores afectan a los empleados para continuar en una empresa; abandonan voluntariamente sus empleos porque no les gusta el clima laboral o no tienen la flexibilidad que querían o había muchos jefes y pocos líderes. Las empresas locales se ven afectadas ya que reducen su productividad por no poder retener a un trabajador… pretenden continuar sus actividades con las “viejas” rutinas de contratación y de desarrollo.
Este fenómeno sobre todo se presenta en las empresas familiares o con estructuras tradicionales; ahora las estrategias para atraer y retener talento son cada vez más importantes, no tan solo relacionadas con el dinero, sino con beneficios específicos. Las personas se interesan por elementos que caen en la cancha del salario emocional y los principales tienen que ver con la flexibilidad laboral y los beneficios.
El salario emocional se compone de elementos intangibles que ofrece una empresa como parte del desarrollo de los colaboradores. Está considerado el ambiente laboral, las oportunidades de crecimiento, la calidad y empatía en el liderazgo, la cultura de inclusión y diversidad, y por supuesto las prestaciones e incentivos que recibe el trabajador.
El estudio Perspectivas Latam 2022 de PageGroup, indica que dos de las tres principales estrategias de retención del talento se relacionan con factores de salario emocional, es así que las empresas deben considerar al salario emocional como un beneficio extra salarial que deben generar con el fin de satisfacer parte de las necesidades personales de los empleados. Estos factores no necesariamente representan un gasto adicional para la empresa.
Si nuestro estado quiere avanzar debe tener al mejor Capital Humano, retener a su talento y ser empresas exitosas de más de dos generaciones; por ello debe aproximarse a desarrollar estrategias que impulsen a los trabajadores a ingresar a X empresa o a permanecer en ella. Muchas empresas en nuestro estado se conforman con “otorgar” el Seguro Social, el Infonavit, días y prima vacacional, lo indispensable por cumplir con la ley. En la actualidad existen empresas que dan más, como seguro de vida, día de cumpleaños, cursos y capacitaciones, seguro dental, telemedicina, bono de alimentación y asesoría legal. Y otras más allá de los beneficios tradicionales.
